-관악노동복지센터-

“노동은 신성하다!” 익히 들어온 말이다.
그렇다면 신성한 노동을 하는 노동자의 권익은 정당하게 보장받고 있는가.
헌법에 보장된 노동3권인 ‘단결권’ ‘단체교섭권’ ‘단체행동권’은 마땅히 보장 받아야 한다.

현재 서울시 8개 자치구(2012년-노원, 서대문, 성동, 구로 / 2017년-강서, 관악, 광진, 성북)에는 <노동복지센터>가 운영되고 있다.
조례 등에 근거하여 노동자의 권익과 복지 증진을 위하여 서울시와 자치구 지원으로 수탁단체에 위탁하여 운영되고 있다.

관악노동복지센터(센터장 배덕신)는 관악구 낙성대로 38 R&D센터 지하1층의 공간을 기부채납으로 2017년 12월 개소하여, 민주노총 서울본부 관악지부가 운영하고 있다.
주요한 역할과 업무는 노사관계에서 생기는 부당해고, 임금체불 등의 법률적 지원이 가장 기본적인 업무이며, 벌써 2회를 맞는 ‘시민노동법률학교’ 같은 강좌는 노동자가 사전에 알고 미리 대응할 수 있도록 돕는 역할을 하고 있다.

또한 관악구청 앞마당에서 사회적경제 활동(꿈시장)과 연대하여 ‘찾아가는 노동상담’도 진행하며, 특히 ‘노동인권교육’은 기본적이고 노동자 모두에게 중요한 부분으로, 미림여고, 남강고, 인헌고, 구암고 등 실업계와 일반고를 포함하여 예비 노동자들을 대상으로 찾아가는 학생노동인권교육도 이미 진행하고 있다.

[6월 19일, 관악노동복지센터 제2기 시민노동법률학교 제2강이 진행됐다.]

배덕신 센터장은 “노사관계성 업무는 기본적인 것이며, 임산·출산·육아 등으로 경력 단절된 여성들의 재취업과 역량에 도움이 될 수 있도록 중국어 강좌와 IT역량 강화를 위한 포토샵, 일러스트 강좌도 열어 좋은 호응을 얻었다.
각 강좌들은 초급과 중급으로 나누어 진행하고 있으며, 특히 노동자이자 사용자인 영세자영업자와 소상공인들에게 도움이 되고자 하는 바람이 크다.
그리고 노동조합의 단결성과 일상적 활동을 도모하기 위해서 풍물학교, 건강교실, 스포츠댄스 등 문화프로그램들도 운영하고 있다.

금요일까지 평일 오후 3시~6시까지, 변호사가 상주하여 (사전방문 예약)법률상담 서비스를 하고 있다. 물론 전화상담도 가능하다.
원래는 노사관계에 대한 상담이 주 목적이었지만, 상담을 하다 보니 두루두루 해줄 수밖에 없는 현실이 돼버렸다.(웃음)”라며 현재 센터의 주요 활동과 취지를 전했다.

[배덕신 센터장이 관악노동복지센터를 소개하고 있다.]

끝으로 다만 아쉬운 부분으로 현재 공간이 약 15평정도로 너무나 개방적인 공간(사적 상담이 의도치 않게 타인이 청취하는)으로 노무·법률 기타 상담하기를 좀 껄끄러워 하기도 하고, 대기 장소가 마땅치 않은 점, 협소한 교육장소는 특히 장애인들이 강좌를 듣기 위해서 출입하기가 거의 불가능한 현실로, 주로 공간적인 부분이 벌써 한계점인 것을 밝혔다.

관악노동복지센터는 지난 4월 총 3강의 강좌에 이어서, 현재 ‘제2기 시민노동법률학교’ 강좌를 개설하여 진행하고 있다.
6월 14일 1강을 시작으로 2강 19일, 3강 21일(목), 4강 26일(화), 5강 28일(목)까지 총 5강으로 오후 6시 30분~8시 30분까지 2시간동안 진행된다.
강좌는 민주주의와 노동법 / 최저임금, 통상임금, 평균임금 / 노동시간과 휴일 / 징계와 산업재해 / 노동조합 결성에서 운영까지의 내용들이다.

6월 19일(화) 제2강, 이상규 노무사의 ‘임금, 제대로 받자!’ 최저임금, 통상임금, 평균임금의 강좌가 열렸고, 제1강처럼 20명 정원에 30명에 달하는 수강자들이 몰렸다.
이성규 강사(공인노무사)는 제1강에서는 아마도 ‘노동법’에 대한 총론의 개념이었을 것이며, 제2강은 강론의 성격으로 구체적으로 알아보는 과정으로 결국에는 ‘임금’에 대한 내용이 주를 이룰 것으로 본다며 강의를 시작하였다.

서두에 “노동법을 두 가지로 축약하면 무엇이겠느냐?” 라는 질문을 던지며, 결국 시간+임금이라며 어떻게 일하고 어떻게 임금을 받느냐가 관건이라고 하였다.
아울러 강의의 핵심은 노동법, 임금 그리고 최저임금법 개정에 대한 간략 토론 혹은 의견교환까지가 주 내용이라고 전달하였다.

[이상규 노무사가 제2강, ‘임금, 제대로 받자!’의 강좌를 진행했다.]

▲노동법은 약 50여 개로 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법으로 나뉜다. 개별적 근로법은 근로기준법, 최저임금법, 임금채권보장법, 고용·산재보험법 등 최소한 이것만은 지키라는 ‘최소의 하한선’이다.
집단적 노사관계법은 기본적인 선은 정해져 있고, 사용자와의 더 좋은 협상을 위한 단체협상이다.

그리고 두 가지 외에 부족한 부분을 정부에서 채워주는 사회보험(고용, 산재, 실업급여, 임금체불 구상권) 으로 사회 안정망 개념이다.

정말 만만한 법인지 ‘일 년에 두 번만 바꾸자’ 할 정도로 그동안 법 개정이 빈번하여, 전문가인 노무사도 (적응)따라가지 못 할 만큼이다.
노동법은 민법의 특별법 성격이며, 헌법>민법>노동법의 아래에 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 법령은 아니지만, 일종의 노동법원이라고 본다.
일반적으로 법의 해석원칙은 상위법이 우선이고 신법, 특별법이 우선이다.

노동법은 상당히 독특한 ‘유리조건 우선의 원칙’이 있다. 근로기준법 보다 미달하면 무효다. 즉 제일 유리한 것을 적용한다는 것이다.
(만약 근로기준법에 맞게 157만 원 이하를 임금으로 지불하면 무효지만, 157만 원 이상을 주는 것은 상관없다.)

근로조건명시 의무에서 가장 중요한 것은 일반·기간제·단시간근로 모두 임금, 근로, 휴게시간, 휴가 등등은 반드시 구두와 서면으로까지 교부하도록 되어있다.(위반 시 500만 원 이하 벌금·과태료)
또한 단 하루를 일하더라도 근로계약서는 반드시 작성해야 한다.

작성의 의무는 사용자에게 있다. ‘관행’은 정당한 것이 아니라 법을 어기는 것이다.

△사용자가 근로계약서 작성의무 위반 시, 실제 1인 당 50만 원 수준의 벌금.
△최저임금 기준에 미달, 임금체불하면 동일하게 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금.

▲임금은 근로의 대가로 사용자가 지급하는 일체의 금품으로 명절 떡값, 출장비, 식비 등은 실비 보상의 개념으로 통상적으로 ‘근로의 대가’에는 포함하지 않는다.
가족수당의 경우는 근로를 전제로 지급한 수당은 임금이라는 법원의 해석이 있기는 하다.
사용자가 지급하지 않으면 임금이 아니다. 골프장의 캐디, 택시기사 등의 특수고용직의 예를 들어보면, 사용자가 주는 것이 아니기 때문에 근로자가 아니며 임금이 아니다.
택시기사의 경우 사납금(약 10만 원 가량)을 내고, 사용자에게 월 급여로 200만 원(예시)을 받으면 근로자로 인정받게 된다.
반드시 우리의 통화로 지급해야 하며, 금품이므로 물품으로 지급도 가능하다.

△팁, 사납금, 캐디피 등 사용자가 전액 받아서, 근로자에게 월 급여로 지급하면 근로자다. 반드시 사용자가 지급해야 임금.
△사용자는 반드시 월 1회 이상 임금을 지급해야 한다. 주급, 월급, 2주급, 무방하나 2개월에 1번이나 연초에 1번, 연말에 1번은 전부 무효.
△미지급한 급여의 지연이자는 연20%.
△지급 약속한일로부터 14일 이내에 지급 의무(초과 시에 20% 지연이자).
소송촉진법에 의한 지연이자만 15%이며, 임금은 근로기준법 시행령에 규정한 20% 지급 규정을 따름.
△통상 임금채권의 이자는 20%, 근로계약은 상사채권이므로 연6%, 민사채권은 5%.
△사용자의 사정으로 노사가 합의하면 지급기일을 늦출 수는 있으나, 지연이자는 지급해야 함.
현실적으로 근로감독관은 “이자는 임금이 아니다”라는 견해로 임금에 대한 부분만 감독, 지연이자는 소송으로 받아야 함.

임금지불 원칙은 4가지 원칙(직접불, 정기불, 전액불, 통화불)이 있다.
근로자에게 직접 주어야 한다.(18세 미만의 미성년자라도 당사자에게 직접 주어야 하며, 단 근로계약만 부모님의 동의서가 꼭 필요하다. ※ 임금지불·근로계약 당사자 모두 미성년 당사자다)
원천징수, 4대보험, 조합비 등을 제외한 임금 100%를 지급해야 한다. 임금 일부를 유보하거나 손해배상금 청구로 공제하고 지급하는 것도 불법이다.
임금은 중간착취나 강제근로의 소지가 있으므로 반드시 공제 없이 100% 지급해야 한다.
임금채권 보호는 최저임금 준수, 중간착취 배제, 위약예정 금지, 미지급 지연이자 등총 11개의 규정이 있다.

▲20년간 대기업에서 전적으로 사용자의 입장에 서서 주로 전략기획이나 관리 쪽에서 일 해 왔었고, 2005년 과로로 쓰러져 결국 장애를 입었다.
2007년 노무사가 돼서 현재까지 활동하고 있으며, 노사 양쪽의 입장에 대하여 상당히 깊이 이해하고 있다.

최저임금법 개정 16.4%(7,530원) 인상은 2018년이 첫 사례는 아니다.
통상적으로 7%대로 인상이 됐었고, IMF사태 이후에 무려 28%가 올랐다. 중간 중간에 16% 내외로 몇 차례 인상된 적도 있었다. 그 당시에 적응들을 다 해왔다.

1986년 최저임금법이 제정됐었고, 7월에 최저임금위에서 절충하여 결정하고, 8월 확정고시를 거쳐 9월 1일부터 적용했었다.
그러나 실제는 사용자 입장에서 보면, 연초 연봉협상으로 임금을 올려주었는데, 최저임금이 9월에 올라서 또 올려 주어야 하는 2번 인상의 불합리를 반영해서 실제로는 9월 1일이 아닌, 1월 1일부터 적용하고 있다.

연도별 최저임금 설정을 보면, 2020년 10,000원, 2024년 14,641원으로 2021년부터는 동일하게 10%인상이다.
최저임금법 자체를 부정하는 사람(무리)들이 있다. 세계적으로 최저임금법을 운영하고 있다. 인상에 대한 방법론에 초점을 맞추어 논쟁하여야 합당하고 효율적이다.

최저임금법은 적절히 활용해야 한다. 중요한 것은 인상의 속도다.
속도가 수용 가능 하느냐 또 그것으로 과연 빈부의 격차가 완화가 되고 해소가 되는가가 상당히 중요하다.
소득분배율의 공정성을 놓고 <로렌츠곡선>에 의해서 ‘지니계수’를 사용한다.
사각형에서 대각선으로 나눠서 곡선이 대각선에 가까울수록 공정하다고 보는 것이다. 반대로 곡선의 면적이 늘어날수록 불평등하다고 본다.

※ 로렌츠곡선: 미국의 통계학자 M.로렌츠가 창안한 소득분포의 불평등도(不平等度)를 측정하는 방법.
※ 지니계수: 소득이 어느 정도 균등하게 분배되는가를 나타내는 소득분배의 불균형 수치.

그래서 불평등한 그것이 심화 되는 것이냐 아니면 조금이라도 줄어드는 공정함에 가깝냐 하는 것을 따져 보는 것이다.
결국에는 소득분배의 논리다.

소득의 중위권과 하위권의 분배가 핵심이 아니라, 상위권과 자본가들에 비하여 적절한 분배율이 중요하다. 그런 것까지도 감안을 해서 소득에 대한 분배가 있어야 할 것이며, 최저임금은 하나의 수단일 뿐이다.
개선의 방향으로 가야하는데, 인상률이 너무 낮아도 문제고 너무 높아서 못 따라가도 안 된다.

[(출처: 인터넷 두산백과) 로렌츠곡선, 소득분포의 불평등도 측정 방법.]

노무사로써의 견해로는 선두로 끌고 가야한다. 뒤따라간다면 못 바꾼다.
사회적으로 다소 무리라는 견해가 있더라도 끌고 가야 개선 가능한 것이지, 이미 지급능력이 되는 그것만큼만 인상하는 것은 오히려 소득 분배가 심화되고 자본가들에 의한 착취가 더 심각해 질 것이다.

현재의 방향은 소득구조가 평등한 개선의 구조로 가고 있다고 본다. 그래서 이 방향으로 가고 개선시켜 가자는 것이다.
빈부의 격차가 어느 정도는 해소될 수 있다. (예시 자료 기준)최저임금에 맞추어진 연봉이 1인당 국민소득의 50% 격차가 있다가 격차가 사라지는 것이다.

상여금이나 복리후생비를 지급받는 근로자는 일정 규모 이상의 사업장이다.
주변에 널리고 널린 식당, 편의점, 자영업자, 소상공인들은 정말 최저임금이거나 그에도 못 미치는 수입의 사람들이다.
그 최저임금마저도 직원에게 지급하는데 허덕이는 사용자가 비일비재하다.

실례로 편의점주는 알바(정규직원)보다도 못한 약 200만 원이 평균치다. 물론 그 이하도 분명히 존재한다.
현재 최저임금의 인상폭에 완충의 여유가 전혀 없는 사용자들의 경우에 망하지 않고 견뎌낼 수 있겠는가?
그 부분에 대한 배려와 정책이 없다.

위에서 최저임금을 결정하는 사람들은 종합적인 판단을 하지만, 바닥의 현실에 있는 사람들은 실제로는 망하게 된다.
프랜차이즈를 예로 들자면, 중간의 이런저런 명목의 이른바 ‘갑질비’를 고쳐야 한다.
그 중간비용을 줄여서 밑으로(사업주) 수익이 날 수 있도록 해야 최종적으로 개선이 되는 것이다.
바닥의 책임감만 높이라고 해봐야 절대 되지가 않는다. 그래서 이러한 부분까지도 감안해서 구조적인 개선이 꼭 필요하다.

결론적으로 최저임금은 하나의 수단이다.

<관악노동복지센터>
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이광국 기자 (nassem7@daum.net)
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